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字体缩小选用新人才 育留好教师
哈尔滨剑桥学院未来发展的关键在于是否能把学生培养成为具有民族灵魂和国际化视野的应用技能型人才，而把学生培养成才的关键又在于教师。教师是促进剑桥学院发展和引导学生成才的核心力量，是学校教学与管理中最核心、最关键、最根本的因素。因此，建立促进教师发展的机制尤为重要，机制能发挥教师的作用，能最大限度地调动教师工作的积极性。这种促进机制既是剑桥学院发展的保障，又是保证教学质量的根本要求，也是教师自身发展的需要。
学校曾存在一些不利于教师发展的因素，主要有以下几方面：
首先，长期以来，教师职业过于稳定，教师的工作存在着平均主义，教师干多干少一个样，干的好与不好一个样，以及专业技术职务终身制等，容易使教师产生不思进取和安于现状的思想，不利于调动教师工作的积极性。其次，由于对教师工作质量缺少系统的监控与指导，因而不能有效地促进教师进行教育教学改革。比如，有的教师在教学中，讲授信息量偏少，内容偏旧，教学方法单一，教学手段落后，课堂教学应试化等，很难吸引学生的注意力、引发学生的浓厚兴趣、调动学生的学习积极性。再次，由于学校缺乏较为完善的教师绩效考核体系，因而难以充分发挥促进教师发展的作用。比如，对教师的教学工作进行考核评价时，有的是通过听一两节课之后，进行等级评定，有的仅仅评价教师的教案或作业批改情况等。这种评价往往过于简单化和形式化，只注重一时结果，不注重长期过程，只注重表面问题，不注重工作实质，没有对教师的整体工作作出绩效评价，也难以对教师发展起到促进作用，有时甚至起到负面影响。
剑桥学院根据学校自身的特点，从以下几个方面建立促进机制：
一、加强师资队伍建设，人才高端化。
截止2015年9月，学校共有专任教师547人，生师比为18:1，具有副高级以上职称教师229人，占专任教师41.86 %.中级职称250人,占专任教师的45.70%.具有硕士以上学位教师306人，占专任教师比例为55.94%.
学校不断充实师资力量，师资队伍引进重心向高端人才和优秀人才倾斜。重点引进硕士和博士研究生充实教师队伍，重点引进具有高校工作经验和综合素质较高的行政管理人员充实行政人员队伍。学校把专职教师队伍建设放在首位全力强化。认真贯彻“优化结构、提高水平、充实力量、稳定队伍”的方针，通过充实引进、培训提高，使专职教师队伍整体水平有了较大幅度的提高。学校拥有一支教学经验丰富、爱岗敬业、勇于创新的师资队伍。
2013-2014年攻读在职博士研究生4人，攻读在职硕士研究生7人。通过在职读研，2014年有4人取得硕士研究生学历学位，有4人取得硕士学位，已按我院现行工资政策兑现其工资。2014-2015年在职博士研究生数达到6人。
二、加大培养力度，增加培训投入
2013-2014年，学校组织57名教师参加岗前培训，先后选派35名骨干教师到高水平大学做访问学者或进修学习。共有46名专任青年教师晋升为讲师、副教授，教师和教学管理队伍结构明显改善。认真组织非师范类本科毕业的教师参加省高师培训中心举办的培训班，补修“教育学”、“心理学”、“教育教学基本素质能力”，并报名参加省招生办组织的考试，全校报名考试18人，共有17人通过考试成绩合格。
2015年学校组织50名教师参加岗前培训，其中校本培训全部通过！2015年7月甄选出7名优秀教师赴加拿大进行了国际交流活动。
三、情感链接，培养主人翁精神。
学校领导对教师的信任、尊重与关怀是满足教师精神需要的重要方面，是激励其积极性的有效方式。剑桥学院让广大教师以不同的形式参与学校的管理和学校重大问题的决策，征求广大教师的意见，以商讨的方式安排工作和处理问题等，使教师感受到领导的信任和尊重。领导班子经常与教师沟通，了解他们的需求，从工作上关怀他们，帮助他们解决生活中的实际困难，极大地激发广大教师热爱教育事业的情感和主人翁精神。
四、精神激励与物质激励结合，满足教师合理的生活需要。
剑桥学院开展了优秀教师评选活动，对2013-2014学年做出突出业绩的43名一线教师和优秀辅导员予以表彰和奖励，其中优秀专职教师27名，优秀辅导员8名，优秀兼职教师8名。2015年教师节，将对41名优秀的一线教师和辅导员进行表彰和奖励。
如果只注重精神激励，忽视了物质激励，那么就失去了促进教师机制的基础。2013-2014年，按照学院确定的员工工资标准，并认真实施哈剑院发（2012）36号《哈尔滨剑桥学院教育教学质量目标管理月绩效责任状考核实施细则》等绩效相关文件，按照教师和辅导员月绩效考核结果，按月足额发放工资和绩效奖金。按照规定核定完成2013——2014学年教师超课时津贴，并全额发放。按照剑桥学院兼职教师课时费标准，足额完成了兼职教师课时费的核定和发放。2015年将继续按照修正的实施细则继续发放。
五、建立教师工作质量监控机制，强化教师进步。
剑桥学院对教师工作质量进行全面督促，促进了教师抓好教育教学工作，提高了学生素质和办学质量。在全校开展的教学质量工程中，进行教师工作质量督促有以下方式：第一、随机课堂听课。学校领导亲自了解体验教师课堂教学的情况。随机听课，保证了教师教学情况的代表性，体现出教师教学的整体一贯的水平。第二、组建查课团队。剑桥学院由教务处和人事处牵头，组建了一支强有力的查课团队，保证所有教师的上课情况都可以被查，并统计评价。第三、学生反馈。通过反馈表了解学生（包括在校生和毕业生）对教师工作情况的信息等。强化了教师的职业意识和敬业精神，促进了教师成长并起到了激励作用。另外在做相应的绩效考核体系时，要通盘考虑，如：1、考核要考虑到教与学的统一。不但要考核教师是怎样教的，还要考核学生是怎样学的，从学生的学习情况，可以反映出教师对培养学生的态度和努力程度。2、考核要具有发展性。不但要看当前的教师工作水平，还要以发展的观点评价其进步状况，对于年轻、缺少经验的教师的每一点进步都要给予充分的肯定和支持，促进他们更快地成长。3、综合考核。教师的教育教学是一种综合的活动，教师的言行、举动都会影响学生的发展，知识的传播和掌握只是其中的一个方面。对教师的整体工作应给予充分的关注，进行综合的考核，不仅有利于教师充分发挥其作用，而且能更好地促进学生的全面发展，也有利于教师自身的发展。总的看来，要全面考核教师的工作，就必须深入教学第一线，尽可能参加教师的一系列教育教学活动。要针对教师工作的科学性一面，采用科学严谨的方法，进行灵活的、恰当的定量与定性的考核，才能促进教师不断努力成长。
六、建立教师聘任、淘汰等竞争机制。
剑桥学院执行了教师聘任与淘汰的制度化管理办法。规定工作岗位职责来约束和规范教师的行为，为教师工作指明努力的方向，具有导向性和激励性。实行教师聘任制与淘汰制，是剑桥学院管理体制的一项重大改革。制定了各学科教师的岗位职责和教学工作目标以及质量标准，遵循择优聘任和因人制宜的原则来聘任教师上岗。每一位教师经过相关程序进行考核，不合格者予以淘汰。
建立教师的竞争机制的唯一目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。
这种竞争机制我们加入了采取教师工作经验交流、教学比赛、教师“挂牌”上课、学生挑选教师等方式，也可以通过开展评选“名师”或“骨干教师”等方式，进行大力宣传和表彰，树立榜样，以此激励广大教师努力钻研业务，精于教学，勤于育人。此外，还可以通过低职高聘，特别是高职低聘等方式促进教师自觉主动地适应学校发展的需要。
当代社会要求教师具有教育教学上的创新能力、理论联系实际和将知识服务于社会的能力、适应能力和应用现代化教育技术的能力等。教师的综合素质并不是因为受过高等教育就能一劳永逸了，而是需要不断学习，取人之长，补己之短，不断调整自己的知识结构，提高自身素质和教育教学水平。只有这样，才能在竞争之中立于不败之地，才肩负起培养人才的重任。
总之，通过持续努力，剑桥学院已经建立了有效地教师发展机制，促使教师不断努力学习，更好地激励教师工作，促进教师成长。