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字体缩小深化内部改革 推进战略转型全面提高教育教学质量
学院在市教委的正确领导和大力支持下，进一步深化教育改革，注重内涵发展，强化管理服务，推进战略转型，不断提升教育教学质量，继续探索民办教育发展新路。
一、强化内部管理，推进人事改革
为适应学院转型发展、内涵发展和特色发展的需要，2014年学院开展了机构调整和竞聘上岗工作。按照“科学规划、整体设计、理顺关系、优化结构、整合资源、提升品质”的原则，实行定编、定岗、定责，推进机关和二级院（部）机构设置调整。机关按精简高效原则，二级院（部）按学科专业建设需要，为战略发展储备了大批优秀人才，提高了管理工作效率，提升了人才培养质量，深化了内部管理及人事制度改革，逐步建立“管理规范、运转协调、办事高效、充满活力”的管理运行机制和人员“能进能出，能上能下”的激励竞争机制。继2011年后，三年一次的管理人员公开竞争、择优聘任，为优秀教职工发挥骨干作用提供了一个施展更大才能的平台，对加强师德师风建设，建立爱岗敬业事业心起到了明显的促进作用，让广大教职工看到了埋头实干，积累才智，扎根民办教育事业带来的发展机遇。
二、强化队伍建设，改革分配制度
学院董事会坚持不断提高教师的薪酬福利待遇，尤其是骨干中青年教师的薪酬福利待遇，一直按13个月发放薪酬。自2011年起董事会决定每年增加900多万元提高教职员工的薪酬待遇。2014年董事会又决定每年增加1100多万元提高教职员工的薪酬待遇，人均增加年收入1.2万元。9月，学院按照“多劳多得、优劳优酬”的要求，以业绩激励为核心，以推动中青年骨干队伍成长为重点，着力改变了重身份、轻业绩的传统分配方式，实行了分配制度改革，调整了教职工岗位绩效工资及课时费、监考费、辅导员带班费等有关标准，优化了分配与业绩挂钩的绩效考核机制，制定了针对青年教师、青年辅导员的择优培养资助计划；针对教学系（部、教研室、实验室）主任工作津贴的管理发放办法；针对行政管理、坐班制教辅人员的年终业绩考核办法等，青年教职工、重点岗位教职工等群体的待遇得到了明显改善，调动了广大教职工的工作热情和积极性。
三、强化政策激励，培养自有教师
一是建立青年教师成长激励机制。学院建立了青年英才、青年骨干、青年新秀三个层次的择优培养资助计划，对业绩突出的骨干青年教师和辅导员分别给予重点培养资助，把业绩竞争、培养资助与提高待遇融为一体。对三个不同层次的培养资助对象，每人每月分别给予2000元、800元、300元的资助，力求通过三年培养达到申报高一级专业技术职务的任职资格，并实行淘汰机制动态跟踪管理，以督促培养资助对象努力实现资助培养目标。
二是建立科研教改激励机制。学院制定了《科研奖奖励办法》《科研教改成果认定办法》等文件，对核心刊物发表的科研教改论文，每篇可获得1.5万元奖励资助；设立科研教改基本奖，完成科研教改基本任务的初、中级中青年教师及教育工作者，可获得2400元的年度奖；完成科研教改基本任务的副高级及以上中青年教师及教育工作者，可获得3600元的年度奖；每年设立20个校级科研教改项目，每个项目资助1万元，可有5名中青年教师共同参与。为中青年教师积累科研教改经验和取得相应成果提供了基础保障。
三是建立人才引进机制。学院对重要人才制定了特殊引进政策：引进的教授，提供二室一厅过渡性住房一套，发给一次性奖励15-20万元并解决配偶工作；引进的副教授，提供二室一厅过渡性住房一套，发给一次性奖励5-15万元并解决配偶工作。引进的博士研究生按引进副教授对待，并享受校内副教授待遇；引进的硕士研究生，提供过渡住房一套，其中属于学院急需专业（或专业方向）的给予一次性奖励。
通过内部管理、绩效考核、薪酬调整、政策激励等措施，学院强化了学科专业建设、课程建设等，为培育学科专业骨干带头人、课程负责人和形成梯队型教学团队打下了基础。目前，学院一般教学课程、专业主干课程主要由自有教师承担，已基本形成了一支能满足教学要求、具有良好教学能力和科研水平的师资队伍。2014年，学院已有6名自有青年教师取得了重庆市高级专业技术职务任职资格。